出版社/著者からの内容紹介
　これまで目標を達成し続けていた組織が、新しい管理者になってから目標を達成することができなくなってしまったり、目標を一度も達成したことのなかった組織が、毎月目標を達成するようになったり、管理者が替わると、組織の生産性も大きく変わります。
　これまでに著者が会った管理者の方々の「マネジメントスタイル」の中から、成功している組織の管理者の共通項、そして残念ながら組織を上手にマネジメントできていない管理者の共通項を抽出して整理し、生産性を高められる管理者になるためのヒントを詰め込みました。

抄録（「電子書店パピレス」より）
　２　「メンバーの能力が低い」と嘆くな

　「うちのメンバーは能力が低くて」と嘆くのは管理者失格である。最初から期待どおりの能力を保有しているメンバーに恵まれるのはまれなことである。
　「能力が低い」と言い切ってしまうのは、管理者の仕事をしていないときに発せられる言葉であると思わなければならない。
　メンバーの能力向上という重要な役割を果たしているのであれば、一人ひとりに能力向上目標を持たせて、「できること」「できないこと」を部下との対話の中で鮮明にし、常に短期の能力向上目標を共有・設定しているはずである。
　期末になって目標達成できなかった場合、「部下の能力が足りず」と言い訳する管理者をよく見かけるが、メンバーの成長を真剣に考えていないことを露呈しているにすぎない。
　毎月、毎週、毎日メンバー一人ひとりが能力向上目標を明確に持っている状態にあるだろうか。
　「なぜ、こんな結果で終わったのだ」と毎月末に怒鳴るのではなく、「来月はここまでやろう。そのためにはどのように行動したらよいかを鮮明にしてみよう」と考えさせるのが管理者の役割である。

　３　人材育成と機能強化に同時に取り組む

　メンバー一人ひとりを育成する施策が機能強化につながるよう、日常業務において適切な役割分担が行なわれていなければならない。
　一人の優秀なセールス担当者が部下にいた場合、あなたはそのメンバーにどのような役割を与えるであろうか。
　トップセールスとして、セールスに専念させるか、それともセールスマネジャーとして他のメンバー育成を担わせるか。
　多くの場合、役割を鮮明にせず、その優秀なセールス担当者に「数字も大切だから、これまでどおり個人としての業績を上げてくれ、そして部下の面倒もよろしく頼む」といった要領を得ない言葉で終わらせてしまう。
　この優秀なセールス担当者を育成したいと考えているならば、
　●業績はこれまでどおり確保してください
　●部下の育成については、各メンバーが明日の行動に成功イメージを持てるよう、具体的に毎夕、会社に戻ってアドバイスしてあげてください
　という役割を与え、優秀なセールス担当者も含めたメンバーの育成の場を確保し、優秀なセールス担当者から各メンバーに具体的なセールス方法を伝授させ、組織全体の営業機能を高める状況をつくりあげるのである。

著者について
　山下　竜一（やました　りゅういち）
　（株）日本エル・シー・エー取締役
　ＤＩＰＳＷＡＲＥマーケティング担当
　昭和６１年（株）日本エル・シー・エー入社。平成元年社長室長、平成３年人材開発本部ＤＩＰＳ推進室長、平成５年ＤＩＰＳ事業本部課長、平成７年取締役マーケティング開発部長、平成９年取締役ＤＩＰＳＷＡＲＥマーケティング担当、現在に至る。（株）日本エル・シー・エーにおけるＤＩＰＳ事業の立ち上げを担当し、鉄鋼、自動車、機械、銀行、広告代理店等さまざまな業種の生産性向上コンサルティングを手がける。
　〈著書〉
　『全社員で取り組む「改善・改革」実践４０項』『営業活動の生産性向上策』（いずれも清話会出版）