人間関係の基本がわかる本
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■ 内容紹介
出版社/著者からの内容紹介
職場での人間関係は、仕事と密接なつながりがあります。よい関係をつくることができれば、よい仕事ができたも同然なのです！ この本で基本をしっかりマスターすれば、仕事における上・下・ヨコ・外部の人間関係の荒海を、スイスイ泳げること請け合い！
抄録（「電子書店パピレス」より）
本当のことをいわない仕組み
「ナレ合い」は、挨拶や整理整頓などに止まらず、仕事そのものにまで悪影響を及ぼします。
たとえば、会議やミーティングで、不良品問題がとり上げられる場合などにも、「ナレ合い」が問題の解決を遅らせ、あるいは困難にしているのです。
＊不良品が多発している、原因を究明して手を打とう
までは、みんな威勢がよく、活発な話し合いが行なわれます。が、
＊どこに原因があるのだ
＊だれが、解決に当たるのだ
という段階になると、「急におとなしくなる」のではありませんか。実は、
＊いつも不良品は、あの工程、あのグループにきまって発生している
まではだいたい見当がついているのです。が、「それを指摘する人」がいない。
これは、ものごとをあまりあからさまにいうと、「○○が悪い」と個人攻撃をすることになるという思惑がみんなの胸にあるからです。そうなっては、あとで○○さんと気まずい思いをするのではないかと考えてしまったり、今度何かあったとき、こちらが責められるとまずい、などという考えが心に去来するからです。
「もちつもたれつ」ということばがありますが、私たちは、自分（たち）だけの力で生きているわけではない。しかも、自分（たち）のすることも、必ずしもパーフェクトとはいえない。だから、他人のすることでも、あまり非難するわけにはいかない。「少しのことなら」目をつぶろう――という気持は、多かれ少なかれ、だれの頭にもあると思います。
ですから、「あれは、まずいなあ、何とかしてもらえないかなあ」と思っても、なかなかそれがいい出せない。
こうして、問題の真相や本質は明るみに出されず、闇から闇へ葬り去られてしまうことになるのではありませんか。
「もちつもたれつ」はよいのですが、これが「クサいものにフタをする」になってしまったら大変なのです。
伝統のある組織、大きな組織には、一般にこうした形で、「望ましくないもの」「不要なもの」「不合理なもの」が、そのまま温存される傾向があります。いわゆる「旧弊」「悪弊」などといわれるのが、これです。
みんなが、
＊おかしいな、不都合だな、望ましくないな
＊こうしたほうがいいな、こうすべきだ
と考えながら、いつまでも、そこから脱皮できないところには、こうしたコトナカレ主義が存在することが多いのです。
表面的タテマエ論では、多くの問題が解決されず、また一時的には解決したようにみえても再発する。その背景には、問題の「根っこ」の部分が隠されているとみてよいでしょう。
では、どうやって「根っこ」を引き抜くか、です。
著者について
国司 義彦（くにし よしひこ）
学習院大学卒。日産自動車株式会社を経て、株式会社ＪＭＣ能力開発センターを設立、代表取締役。
経営者、管理者、営業社員の指導・教育に活躍する一方、早くから「心の豊かさ」「自己実現」を提唱し、『マズローの心理学』(産能大学出版部刊)の著者Ｆ・ゴーブルらと、研究・啓蒙活動を展開。
日本における人間性心理学のパイオニアとして全米にも広く紹介されている。
脱・経済優先社会への処方箋『苦悩と混迷を超えて』（Ｆ・ゴーブル著 泉文堂刊）の監訳者でもある。
公式ホームページ http://www.kunishi.gr.jp/
■ 目次
まえがき
第一章 「人」を動かせる人間は強い
（１）すべての人にとって大切な「人間関係」
キー・ポイントを握る中堅幹部
「長」に話せば組織が動くとは限らない
（２）人間関係がよくないと何もできない
組織にはルールがある
トラブルの原因はオピニオン・リーダーにあった！！
（３）オピニオン・リーダーをつかめ
社長に話をつけても安心はできない
オピニオン・リーダーもさまざま
（４）一寸の虫にも五分の魂
声の大きい人がみんなの意見を代表しているとは限らない
沈黙は承認を意味しないこともある
（５）信頼関係がないと人は心を閉ざす
ホンネを聞き出すには
「いってよかった」と思わせる
（６）組織をカベと思ってはならない
要所を押さえれば、一人でも組織を動かせる
社外の組織については「複数の情報」を
第二章 あなたの“思い”を実現させよう
（１）作戦を立てよう
「思いどおりにならない」のはなぜか
やり方次第で「説得力」が出てくる
（２）上司の心を揺さぶるには
上司を味方と考えよ
説得材料は数字化するとパンチがきく
（３）お願いごとを「企画」にまで高める
公的な立場で提案せよ
社内の実力者、社外コンサルタントを活用
（４）予想される障害は横車！
いいことだから認められるとは限らない
要注意！！ 男のやきもち
（５）障害を克服する「巻き込み」の極意
できるだけ多くの人と「情報を共有」する
反対者は熱心な協力者になり得る
第三章 部下を動かす要諦
（１）フォーマルな組織とインフォーマルな組織
形の上の職制だけでは指示は伝わらない
「人間関係」を無視すると強い抵抗にあう
（２）部下が乗ってこない埋由
もっていき方次第で大きな差が
若者には意欲がなくなったのか？
（３）人間には本来エネルギーがある
「遊び」になると別人のように生き生き
指導者の「ヤル気」は？／部下をヤル気にさせる七カ条
（４）部下のヤル気は上司次第
人によって思いはさまざま
興味のない仕事にヤル気を起こさせるには
（５）ヤル気の芽を摘み取るな
「無視される」ほど辛いことはない
オピニオン・リーダーにヤル気を
（６）「責任」について分かりやすく教える
プロの厳しさと歓び
「指導のプロ」になれ
（７）部下の心に響く「言葉」を選べ
個性を生かしながらまとめる
第四章 社内の他部署を動かす要諦
（１）何ごとも関連部署の協力が必要
他部署のポカで泣かされていませんか
社内での対立は「日常茶飯事」？
（２）なぜ社内対立が起こるのか？
いい顔ばかりしていられない理由
調整役を作ると事態は複雑になる
（３）「思いどおりに動かない」のが当たり前と思え
「ごく素直に」考えてみれば
「甘え」の気持を捨てる
（４）どこに働きかけるか
まず、正式ルートを通す
実務レベルで「念を押す」
（５）「文書を出したら仕事完了」と思うのは大まちがい
文書と口頭の二本立てで
「何を、いつまでに、どのように」を明記
（６）流れのどこがネックか
当面の相手だけを責めても問題は解決しない
相手と一体になって問題を解決する
（７）複雑な問題解決には「プロジェクト・チーム」が有効
「粘り」と「伝家の宝刀」
「未来型プロジェクト・チーム」のポイント
第五章 よその組織に食い込むには
（１）窓口とトップへの両面作戦が必要だが
トップといってもさまざま
決定打は信用
（２）よその組織の「家庭の事情」を見抜け
肩書きは同じでも
専門の調査機関だけに頼るのは危険
（３）目指す相手の心をどうとらえるか
出身地、出身校、趣味などでキッカケをつかむ
中身で勝負せよ
（４）「もたざる者」の武器
「便利」にもいろいろある
自社の製品と仕事を見直せば大きな効果が期待できる
（５）自社製品と業務内容の見直しで期待される「もう一つ別の効果」
特定品目の紹介に偏るとチャンスを逃す
ライバルをほめると突破口がつかめる
（６）「情報をもって」ぶつかれ
同じ相手でも反応は大ちがい
「何か下さい」では何も出てこない
（７）外注の活用法
ナレ合いになっていないか
「いじめ」からは何も生まれない
（８）弱者が強者を動かす法
負け犬になったら終わりだ！！
弱者（後発）が、強者（先発）に対抗するヒント
第六章 人間関係の心理学
（１）「目立ちたくない」という心理
挨拶にも勇気
ある呼びかけや約束事に対する抵抗
「仲よく」は「ナレ合い」ではないはずだ！！
（２）「思い」は同じなのに
本当のことをいわない仕組み
「小さな遠慮」より「大きな利益」
（３）お鉢が回ってくる
何かいい出すと「引っ込みがつかなくなる」
苦あれば楽あり
（４）何ごとも自分で決められない人々
「好きにやれ」では戸惑う
焦点を絞ってテーマを与えよう
（５）「はだかの王様」を作るな！！
手段と目的がすり換えられた時、悲劇は始まる
「しがみつく心理」と取り巻きの弊害
（６）だれが鈴をつけるか
モノいえばくちびる寒し……
「社外のご意見番」
第七章 人を動かす「段取り」から詰めまで
（１）時代の大きな流れをみつめよ
世論が流れをきめる
「多数決」の落とし穴
（２）「素直な心」と「ヘソ曲りの心」を併せもつ
「素直な心」と「ヘソ曲り」は矛盾しない
先を読み本質をつかむカギは「歴史」にある
（３）組織の中で「真の強者」を目指せ
シミュレーションで自信をつけよ
自力で小さな実績を上げよ
（４）企画を成功に導く筋書きと役割り
カギ握るプロデューサー
趣旨説明に手抜きは禁物
（５）フォローは早めに、波状的に
キメ細かく早めのフォローが決め手
協力者の貢献を認め、喜びを分かち合う
■ カテゴリ
2008年12月29日 00:02:55